drmarkolevai.hu- Professzionális jogi szolgáltatás megfizethető áron.

Kirúgtak a munkahelyemről, mit tehetek?

A munkahely elvesztése az emberek többségét elég rosszul érinti, főképp akkor, ha úgy érzik, hogy a döntés nem is volt jogszerű. De mikor érvénytelen a munkáltató felmondása? Mit lehet ilyenkor tenni? Jár-e végkielégítés, ha elbocsájtották? Bejegyzésemben választ kaphat ezekre a kérdésekre és további hasznos információkat tudhat meg a munkáltatói felmondással kapcsolatban.

Dr. Markó-Lévai Szófia |
2020. 01. 29.

Mikor érvénytelen a munkáltató felmondása?

A munkáltató felmondása esetén köteles a döntését megindokolni. A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. rendszeresen késik), képességével (pl. nem eléggé képzett) vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. létszámcsökkentés) lehet. Ettől eltérő okból történő felmondás érvénytelen.

Nagyon fontos, hogy az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Nézzük meg, hogy ez konkrétan mit jelent!

A felmondásból pontosan ki kell derülnie, hogy miért került sor a munkaviszony megszüntetésére, a munkáltató nem takarózhat sablon szöveggel vagy közhelyekkel, például, hogy „a munkavállaló megszegte a munkaviszonyból eredő kötelezettségét”. Ebből nem derül ki, hogy miért akarnak megválni a dolgozótól és ezért a felmondás érvénytelen.

A felmondás indokának valósnak kell lennie, tehát, ha a felmondás indoka az, hogy a munkakör, amelyben dolgoztunk, megszűnik, majd néhány hónappal később kiderül, hogy a helyünkre valaki mást vettek fel, akkor egyértelmű, hogy nem volt valós a felmondás indoka és így a felmondás érvénytelen.

A felmondás indokának okszerűnek is kell lennie, ami azt jelenti, hogy ok-okozati összefüggésnek kell fennállni az indok és a felmondás között. Egyértelműen ki kell derülnie, hogy a munkavállaló munkájára a meghatározott ok miatt nincs többé szükség. Ha ez nem derül ki, akkor a felmondás érvénytelen.

Felmondási tilalom

Vannak bizonyos időszakok, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt: ilyen a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés és a lombikbébi programban való részvétel első 6 hónapja.

Amennyiben például a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt bocsájtja el felmondással az alkalmazottját a munkáltató, úgy a felmondás érvénytelen lesz.

Fontos tudni, hogy a várandósság és a lombikbébi program ideje alatt a munkáltató csak akkor nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló közölte vele a terhességét vagy azt, hogy lombikbébi programban vesz részt.

Ha a munkavállaló a felmondást követően közli a terhességét (esetleg ő maga is csak akkor szerez róla tudomást), akkor a munkáltató tizenöt napon belül a felmondást írásban visszavonhatja.

Azonnali hatályú felmondás

A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a dolgozó a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi (pl. ittas állapotban megy be dolgozni, munkatársát szexuálisan zaklatja, engedély nélkül megy szabadságra stb.) vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (pl. bűncselekményt követ el).

Fontos, hogy a munkáltatónak tizenöt napja van arra, hogy azonnali hatállyal megszüntesse a munkaviszonyt, onnantól számítva, hogy tudomására jutott az azonnali hatályú felmondásra okot adó kötelezettségszegés vagy magatartás.

Kiegészítő szabály, hogy a kötelezettségszegés vagy magatartás bekövetkeztétől számított egy éven belül mindenképp meg kell történnie az azonnali hatályú felmondásnak.

Tehát, ha azóta eltelt másfél év, hogy a dolgozó ittasan ment be a munkahelyére, akkor már nem lehet azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyát, még akkor sem, ha a munkáltató csak ekkor szerzett róla tudomást.

Azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntethető a munkaviszony a próbaidő alatt és akkor is, ha a munkavállalónak határozott idejű munkaviszonya van. Utóbbi esetben a munkavállaló a hátralévő időre járó, de maximum tizenkét havi bérre jogosult.

Speciális eset, ha a várandós munkavállalót a próbaidő alatt rúgják ki. Mivel a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni, így akár jogszerű is lehet a döntés, viszont, ha bebizonyosodik, hogy a munkáltató kifejezetten a várandósság miatt szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, az jogellenesnek minősül.

A munkáltatónak ugyanis ebben az esetben is be kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét, nem diszkriminálhatja a várandós munkavállalót.

A felmondási idő és a munkavégzés alóli felmentés

A felmondási idő 30 nap. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő után meghosszabbodik (három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal és így tovább).

A felek a munkaszerződésben azonban ennél hosszabb, maximum azonban 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak.

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót bérezés illeti meg.

Ez azt jelenti, hogy már nem kell bejárnunk dolgozni, de még kapjuk a fizetésünket. Ezzel a rendelkezéssel azt biztosítja a törvény, hogy legyen lehetőségünk munkát keresni.

Mit lehet tenni, ha nem volt jogszerű a felmondás?

Ha a munkáltatói felmondás nem volt jogszerű, akkor a munkavállaló 30 napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat. A munkáltató, ha jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, akkor köteles megtéríteni a munkavállalónak okozott kárt.

Elmaradt jövedelem címén kártérítésként maximum 12 havi bér összegét lehet kérni. Alapvetően akkor érdemes a kártérítést kérni, ha a munkavállaló nem tud elhelyezkedni vagy olyan munkahelyen helyezkedik el, ahol a munkabére nem éri el a korábbi bérét. Ez esetben a munkáltató kártérítés címén maximum 12 hónapig köteles megtéríteni a bért vagy a bérkülönbözetet.

A kártérítés helyett kompenzációként követelhető a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó bérnek megfelelő összeg. Ez akkor előnyös, ha a munkavállaló a felmondást követően más munkahelyen el tudott helyezkedni, legalább annyi munkabérért, amennyit az előző munkahelyén kapott. Ebben az esetben ugyanis nem okozott kárt a munkáltató, mégis van jogkövetkezménye a jogellenes munkaviszony megszüntetésnek.

A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt is helyreállítja, ha például a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.

A végkielégítés szabályai

A munkavállalót alapvetően a következő három esetben illeti meg végkielégítés:

  • a munkáltató felmondással megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát,
  • a munkáltató jogutód nélkül megszűnik (pl. felszámolják, végelszámolással megszűnik),
  • a munkáltató kikerül a Munka Törvénykönyve hatálya alól (pl. a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény hatálya alá kerül a munkáltató).

Minimum 3 év munkaviszony szükséges

A végkielégítés feltétele, hogy a munkavállaló munkaviszonya a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában már legalább három éve fennálljon.

A végkielégítés megállapításához szükséges munkaviszony számításánál nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállaló nem kapott munkabért (pl. a dolgozó 30 napot meghaladóan folyamatosan táppénzen volt).

Ezzel szemben a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság a végkielégítés szempontjából a munkáltatónál töltött munkaviszonyba beleszámít.

Mekkora végkielégítés jár nekem?

A végkielégítés mértéke sávosan változik a munkáltatónál eltöltött munkaviszony időtartamától függően:

  • három év esetén egyhavi,
  • öt év esetén kéthavi,
  • tíz év esetén háromhavi,
  • tizenöt év esetén négyhavi,
  • húsz év esetén öthavi,
  • huszonöt év esetén hathavi bér illeti meg a munkavállalót.

A végkielégítés védett korúaknál a munkáltatónál eltöltött 3-9 év munkaviszony esetén további egyhavi, 10-19 év esetén kéthavi, 20 év munkaviszony felett háromhavi bér összegével emelkedik. Védett korúnak az minősül, akinek a munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

Mikor nem jár végkielégítés?

Nem jár a munkavállalónak végkielégítés:

  • ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
  • a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége (pl. a dolgozó a munkáltatói utasításokat folyton megszegte).

Munkavállalói felmondás esetén nem jár végkielégítés.

Végkielégítés jár viszont akkor, ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással, jogszerűen mondott fel.

Jellemzően a munkáltatók azonban nem hajlandóak ilyenkor kifizetni a végkielégítést, így a munkavállalónak perben kell bizonyítania, hogy az azonnali hatályú felmondása jogszerű volt.

Közös megegyezés esetén a feleket nem köti jogszabály a végkielégítésre, így az, hogy kap-e végkielégítést a munkavállaló, teljes mértékben a felek megállapodásának a kérdése.

Amennyiben kérdése van a témával kapcsolatban és hatékony megoldására van szüksége, foglaljon időpontot személyes konzultációra!